Złożyłeś wypowiedzenie pod presją pracodawcy? Możesz mieć prawo do odszkodowania – konkretna sprawa

Na wypowiedzeniu widnieje Twój podpis. Sam podpisałeś dokument. Czy to automatycznie oznacza, że dobrowolnie zrezygnowałeś z pracy?

Nie zawsze.

W wyroku z 17 marca 2026 r. Gulating lagmannsrett (sąd apelacyjny) uznał, że wypowiedzenie pod presją pracodawcy podpisane przez pracownicę było nieważne. Mimo że sama podpisała dokument, sąd stwierdził, że w rzeczywistości doszło do bezprawnego zwolnienia przez pracodawcę.

Pracodawca został zobowiązany do zapłaty 537 958 NOK odszkodowania za stratę finansową oraz 90 000 NOK zadośćuczynienia. Dodatkowo musiał pokryć koszty postępowania sądowego pracownicy.

Sprawa pokazuje, że nie zawsze decydujące znaczenie ma sam podpis na wypowiedzeniu. Ważne jest również w jakich okolicznościach i z jakiego powodu pracownik podpisał dokument.

Wezwanie na spotkanie bez wcześniejszego uprzedzenia

Pracownica była zatrudniona w firmie od 2021 r. W listopadzie 2024 r. została wezwana na spotkanie z przedstawicielami pracodawcy.

Nie została wcześniej poinformowana o spotkaniu ani o jego celu. Nie miała więc ze sobą przedstawiciela związku zawodowego ani innej osoby, która mogłaby ją wesprzeć.

Podczas spotkania pracodawca zarzucił jej zabieranie z miejsca pracy towarów, w tym produktów z kurczaka, bez zapłaty. Podejrzenia opierały się m.in. na obserwacjach innych pracowników, nagraniach z monitoringu oraz płatnościach dokonanych przez pracownicę za pomocą Vipps.

Pracownica zaprzeczyła, że dopuściła się kradzieży.

Co istotne, jeszcze przed rozpoczęciem spotkania pracodawca przygotował gotowy dokument wypowiedzenia, zgodnie z którym to pracownica sama rezygnowała z pracy i prosiła o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy już od następnego dnia.

Pracownica podpisała dokument.

Sąd musiał więc odpowiedzieć na pytanie: czy rzeczywiście była to jej dobrowolna decyzja?

Sąd zwrócił uwagę na dużą przewagę pracodawcy

Gulating lagmannsrett przywiązał dużą wagę do sposobu przeprowadzenia spotkania.

Po stronie pracodawcy uczestniczyły trzy osoby, które znały temat spotkania i były do niego przygotowane. Pracownica została natomiast wezwana bez wcześniejszego uprzedzenia.

Nie zaproponowano jej obecności osoby towarzyszącej ani nie poinformowano jej o przysługujących jej prawach. Jednocześnie została skonfrontowana z bardzo poważnym zarzutem kradzieży.

Sąd uznał, że w tej sytuacji pracodawca miał znaczącą przewagę nad pracownicą.

Pracownica twierdziła, że usłyszała, iż może sama zrezygnować z pracy, a w przeciwnym razie zostanie zwolniona. Przedstawiciele pracodawcy przedstawili inną wersję przebiegu rozmowy.

Ze spotkania nie sporządzono jednak protokołu. Zdaniem sądu, biorąc pod uwagę powagę sytuacji, pracodawca powinien był zadbać o udokumentowanie przebiegu rozmowy. Wątpliwości dotyczące tego, co dokładnie zostało powiedziane, obciążyły więc pracodawcę.

Sąd uznał, że pracownica co najmniej odebrała sytuację w taki sposób, że miała do wyboru: sama złożyć wypowiedzenie albo zostać zwolniona.Nie było przy tym konieczne ustalenie, że pracodawca postawił jej wyraźne ultimatum.

Pracodawca nie udowodnił kradzieży

Kolejną ważną kwestią było to, czy pracodawca rzeczywiście miał podstawy do rozwiązania stosunku pracy.

Kradzież w miejscu pracy może być bardzo poważnym naruszeniem obowiązków pracownika i w określonych sytuacjach stanowić podstawę do zwolnienia. Jednak zarzut kradzieży musi zostać odpowiednio udowodniony.

W tej sprawie sąd uznał, że pracodawca nie przedstawił wystarczających dowodów na kradzież.

Nagrania z monitoringu pokazywały m.in., że pracownica wychodziła z pracy z torbami. Nie można było jednak ustalić, co znajdowało się w środku. Firma nie prowadziła również odpowiedniej kontroli pozwalającej wykazać, jakie towary rzeczywiście zniknęły.

Sąd podkreślił przy tym bardzo istotną rzecz: to pracodawca musiał udowodnić kradzież. Pracownica nie miała obowiązku udowadniać swojej niewinności.

Ostatecznie sąd stwierdził, że nie zostało udowodnione, aby pracownica zabierała towary bez zapłaty. Pracodawca nie miał więc podstaw do wypowiedzenia jej umowy ani do zwolnienia jej ze skutkiem natychmiastowym.

Własne wypowiedzenie pracownika może zostać uznane za nieważne

Co do zasady pracownik, który sam składa wypowiedzenie, jest nim związany.

Istnieją jednak wyjątki.

Sąd wskazał na § 36 norweskiej ustawy o umowach (avtaleloven). W określonych okolicznościach własne wypowiedzenie pracownika może zostać uznane za nieważne, jeżeli zostało wymuszone lub wywołane niewłaściwą presją pracodawcy, szczególnie gdy pracodawca sam nie miał podstaw prawnych do zwolnienia pracownika.

W tej konkretnej sprawie sąd zwrócił uwagę przede wszystkim na to, że:

• spotkanie odbyło się bez wcześniejszego uprzedzenia pracownicy,

• między stronami istniała wyraźna nierównowaga,

• pracodawca wcześniej przygotował gotowe wypowiedzenie pracownicy,

• poważny zarzut kradzieży nie był poparty wystarczającymi dowodami,

• pracownica nie została poinformowana o swoich prawach,

• nie pokazano jej materiału dowodowego,

• nie dano jej czasu do namysłu ani możliwości skonsultowania się z inną osobą,

• pracownica uważała, że ma wybór między własnym wypowiedzeniem a zwolnieniem przez pracodawcę,

• pracodawca nie sporządził protokołu ze spotkania.

  
  

Po całościowej ocenie okoliczności sąd stwierdził, że podpisane przez pracownicę wypowiedzenie było nieważne.

W rzeczywistości doszło do bezprawnego zwolnienia pracownicy.

Ponad 600 000 NOK odszkodowania i zadośćuczynienia

Konsekwencje dla pracodawcy były znaczące.

Większość składu sądu ustaliła stratę finansową pracownicy za okres 16 miesięcy na 537 958 NOK, łącznie z należnym dodatkiem urlopowym (feriepenger).

Dodatkowo pracownicy przyznano 90 000 NOK zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową.

Przy ustalaniu tej kwoty sąd zwrócił uwagę m.in. na bezpodstawne oskarżenie pracownicy o kradzież oraz na to, że w rzeczywistości została ona bezprawnie zwolniona. Sąd uznał również, że cała sytuacja stanowiła dla niej duże obciążenie.

Łącznie pracownicy przyznano zatem 627 958 NOK tytułem odszkodowania i zadośćuczynienia.

Pracodawca został ponadto zobowiązany do zapłaty 710 507 NOK kosztów postępowania przed sądem pierwszej instancji i sądem apelacyjnym.

Złożyłeś wypowiedzenie pod presją pracodawcy?

Ten wyrok nie oznacza, że każde wypowiedzenie złożone przez pracownika po trudnej rozmowie z pracodawcą będzie nieważne.

Pokazuje jednak, że pracodawca nie może po prostu ominąć przepisów chroniących pracownika przed nieuzasadnionym zwolnieniem poprzez nakłonienie go do podpisania „własnego wypowiedzenia”.

Każdą sytuację trzeba ocenić indywidualnie.

Znaczenie może mieć m.in. to, kto faktycznie zainicjował zakończenie zatrudnienia, czy pracownik znajdował się pod presją, czy otrzymał czas do namysłu i możliwość uzyskania porady, czy pracodawca rzeczywiście miał podstawy do zwolnienia oraz w jaki sposób przeprowadzono całe spotkanie.

Jeżeli podpisałeś własne wypowiedzenie po tym, jak pracodawca poinformował Cię, że alternatywą będzie zwolnienie lub zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym, warto sprawdzić, czy takie wypowiedzenie rzeczywiście jest prawnie wiążące.

Sam podpis pracownika nie zawsze oznacza, że wypowiedzenie było dobrowolne.

W określonych przypadkach wypowiedzenie może zostać uznane za nieważne, a pracownik może mieć prawo do odszkodowania oraz zadośćuczynienia.

Masz podobną sytuację? Warto skonsultować swoją sprawę

Jeżeli znalazłeś się w podobnej sytuacji, warto skontaktować się z Kancelarią Prawną Bulut & Co w Norwegii, która specjalizuje się między innymi w sprawach pracowniczych i sporach z pracodawcami.

Adwokaci mogą przeanalizować okoliczności sprawy i ocenić, czy istnieją podstawy do zakwestionowania wypowiedzenia oraz dochodzenia odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Warto również sprawdzić możliwość uzyskania bezpłatnej pomocy prawnej (fri rettshjelp). W niektórych sprawach koszty pomocy prawnej mogą zostać pokryte, jeżeli spełnione są odpowiednie warunki.

Kontakt – Bulut & Co Advokatfirma ASE-mail: post@bulutco.noTel.: +47 46 23 26 26