Wypowiedzenie przez pracodawcę w Norwegii – prawa pracownika
Pracodawca w Norwegii nie może po prostu zwolnić pracownika bez uzasadnienia. Wypowiedzenie musi mieć uzasadnioną przyczynę (saklig grunn), pracodawca musi przestrzegać określonej procedury, a pracownik ma prawo zakwestionować zwolnienie.
Najważniejsze zasady wynikają z norweskiej ustawy arbeidsmiljøloven, w szczególności z rozdziału 15.
1. Wypowiedzenie musi mieć uzasadnioną przyczynę
Zgodnie z arbeidsmiljøloven § 15-7 pracownik nie może zostać zwolniony bez uzasadnionej przyczyny związanej z:
pracownikiem,
pracodawcą,
sytuacją przedsiębiorstwa.
Oznacza to, że samo niezadowolenie pracodawcy z pracownika nie zawsze wystarcza.
Przyczyną wypowiedzenia dotyczącą pracownika mogą być np. poważne lub powtarzające się naruszenia obowiązków, niewykonywanie pracy zgodnie z wymaganiami albo inne istotne problemy w stosunku pracy. Ocena zawsze zależy jednak od konkretnej sytuacji.
2. Przed zwolnieniem powinno odbyć się spotkanie – drøftelsesmøte
Bardzo ważny jest arbeidsmiljøloven § 15-1.
Zanim pracodawca podejmie ostateczną decyzję o wypowiedzeniu, powinien – o ile jest to praktycznie możliwe – omówić sprawę z pracownikiem.
Jest to tzw. drøftelsesmøte.
Podczas spotkania powinny zostać omówione:
przyczyny planowanego wypowiedzenia,
stanowisko pracownika,
okoliczności istotne dla sprawy,
a przy redukcji zatrudnienia również kwestia tego, dlaczego do zwolnienia wybrano właśnie tego pracownika.
Pracownik może również uczestniczyć w rozmowie razem ze swoim przedstawicielem związkowym, jeżeli tego chce.
Decyzja o zwolnieniu nie powinna więc być faktycznie przesądzona przed przeprowadzeniem tej procedury.
3. Szczególne zasady przy redukcji zatrudnienia
Jeżeli pracodawca zwalnia z powodu redukcji etatów, reorganizacji albo problemów ekonomicznych, samo stwierdzenie, że firma chce zmniejszyć zatrudnienie, nie wystarcza.
Zgodnie z § 15-7 pracodawca musi m.in. sprawdzić, czy istnieje inne odpowiednie stanowisko, które może zaoferować pracownikowi.
Od 2024 r. obowiązek ten może obejmować również odpowiednią pracę w innych przedsiębiorstwach należących do tego samego koncernu.
Prawo wymaga również wyważenia interesów firmy oraz negatywnych skutków zwolnienia dla konkretnego pracownika.
Przykład: jeżeli pracodawca likwiduje jedno stanowisko, ale posiada inne odpowiednie wolne stanowisko, które pracownik może wykonywać, pominięcie tej możliwości może mieć znaczenie dla oceny legalności wypowiedzenia.
4. Wypowiedzenie od pracodawcy musi być pisemne
Zgodnie z arbeidsmiljøloven § 15-4 wypowiedzenie przez pracodawcę musi mieć formę pisemną.
Powinno zostać:
przekazane pracownikowi osobiście albo
wysłane listem poleconym na podany przez niego adres.
Wypowiedzenie powinno zawierać informacje m.in. o:
prawie do negocjacji z pracodawcą,
prawie do wniesienia sprawy do sądu,
terminach na podjęcie tych działań,
prawie do pozostania na stanowisku w czasie sporu,
podmiocie, przeciwko któremu należy skierować ewentualny pozew.
Przy zwolnieniu z powodu sytuacji przedsiębiorstwa wypowiedzenie musi również informować o ewentualnym prawie pierwszeństwa do ponownego zatrudnienia.
Pracownik może dodatkowo zażądać podania przyczyny wypowiedzenia na piśmie.
5. Błędy formalne mogą mieć poważne konsekwencje
Nieprawidłowe wypowiedzenie nie jest jedynie „technicznym błędem”.
Zgodnie z § 15-5, jeżeli wypowiedzenie nie zostało sporządzone na piśmie albo nie zawiera wymaganych ustawą informacji, pracownik może domagać się uznania wypowiedzenia za nieważne.
Jeżeli w takim przypadku pracownik wniesie sprawę do sądu w ciągu 4 miesięcy, wypowiedzenie co do zasady powinno zostać uznane za nieważne, chyba że szczególne okoliczności przemawiają przeciwko temu.
6. Ile wynosi okres wypowiedzenia w Norwegii?
Podstawowe okresy wypowiedzenia określa arbeidsmiljøloven § 15-3.
Jeżeli umowa lub układ zbiorowy nie przewidują korzystniejszych zasad, okres wypowiedzenia wynosi zasadniczo:
Staż pracy | Minimalny okres wypowiedzenia |
mniej niż 5 lat | 1 miesiąc |
co najmniej 5 lat | 2 miesiące |
co najmniej 10 lat | 3 miesiące |
co najmniej 10 lat i wiek 50+ | 4 miesiące |
co najmniej 10 lat i wiek 55+ | 5 miesięcy |
co najmniej 10 lat i wiek 60+ | 6 miesięcy |
Przy tych ustawowych okresach termin zasadniczo rozpoczyna się pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym otrzymano wypowiedzenie.
Przykład: jeżeli pracownik otrzymał wypowiedzenie 15 września i obowiązuje go miesięczny okres wypowiedzenia, okres ten rozpoczyna się 1 października.
7. Wypowiedzenie w okresie próbnym
W okresie próbnym obowiązują częściowo inne zasady.
Jeżeli okres próbny został prawidłowo uzgodniony na piśmie, wypowiedzenie może być uzasadnione m.in.:
przystosowaniem pracownika do pracy,
jego kwalifikacjami zawodowymi,
rzetelnością.
W okresie próbnym ustawowy okres wypowiedzenia wynosi zazwyczaj 14 dni, chyba że strony lub układ zbiorowy ustaliły inaczej.
Okres 14 dni liczony jest od momentu otrzymania wypowiedzenia, a nie od pierwszego dnia kolejnego miesiąca. Zob. §§ 15-3 ust. 7 i 15-6.
8. Szczególna ochrona podczas choroby
Zgodnie z arbeidsmiljøloven § 15-8 pracownik nie może zostać zwolniony z powodu choroby lub wypadku przez pierwszych 12 miesięcy niezdolności do pracy.
Jeżeli wypowiedzenie nastąpi w tym okresie, prawo zakłada, że przyczyną była choroba, chyba że pracodawca wykaże z dużym prawdopodobieństwem inną przyczynę.
Nie oznacza to jednak całkowitego zakazu wypowiedzenia podczas zwolnienia lekarskiego. Pracownik może np. zostać objęty rzeczywistą redukcją zatrudnienia, jeżeli wypowiedzenie nie ma związku z jego chorobą.
9. Ochrona w ciąży i podczas urlopu rodzicielskiego
Pracownik ma również szczególną ochronę w związku z ciążą oraz określonymi urlopami związanymi z narodzinami lub adopcją dziecka.
Zgodnie z § 15-9 ciąża sama w sobie nie może być przyczyną zwolnienia. Jeżeli pracownica otrzyma wypowiedzenie w czasie ciąży, obowiązują szczególne zasady dotyczące ciężaru dowodu.
10. Zwolnienie za zgłoszenie nieprawidłowości jest zabronione
Norweskie prawo chroni również osoby zgłaszające nieprawidłowości w miejscu pracy – tzw. varsling.
Zgodnie z arbeidsmiljøloven § 2 A-4 pracodawca nie może stosować działań odwetowych wobec pracownika z powodu zgodnego z prawem zgłoszenia.
Zakaz obejmuje m.in.:
ostrzeżenia,
degradację,
zmianę obowiązków,
zawieszenie,
wypowiedzenie,
zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym.
Jeżeli pracownik przedstawi informacje dające podstawę do przypuszczenia, że doszło do odwetu, pracodawca musi uprawdopodobnić, że jego działanie nie było odwetem za zgłoszenie.
11. Pracownik może zażądać negocjacji
Jeżeli pracownik uważa wypowiedzenie za niezgodne z prawem, może zażądać forhandlinger, czyli formalnych negocjacji z pracodawcą.
Zgodnie z arbeidsmiljøloven § 17-3 żądanie należy zasadniczo złożyć na piśmie w ciągu:
2 tygodni od otrzymania wypowiedzenia.
Po otrzymaniu żądania pracodawca powinien zorganizować spotkanie negocjacyjne możliwie szybko, nie później niż w ciągu kolejnych 2 tygodni.
Pracownik może podczas negocjacji korzystać z pomocy np. prawnika lub przedstawiciela związku zawodowego.
12. Termin na skierowanie sprawy do sądu
Jeżeli pracownik chce zakwestionować ważność wypowiedzenia, termin na wniesienie sprawy do sądu wynosi zasadniczo:
8 tygodni.
Jeżeli wcześniej prowadzone były negocjacje, termin liczony jest zasadniczo od ich zakończenia.
Jeżeli pracownik nie żąda przywrócenia do pracy, lecz wyłącznie odszkodowania, termin wynosi zasadniczo:
6 miesięcy.
W przypadku wypowiedzenia niespełniającego ustawowych wymogów formalnych obowiązują szczególne zasady i ustawowa 8-tygodniowa granica może nie mieć zastosowania. Zob. arbeidsmiljøloven § 17-4.
13. Czy można nadal pracować podczas sporu z pracodawcą?
Tak – w wielu przypadkach.
Zgodnie z arbeidsmiljøloven § 15-11, przy sporze dotyczącym zwykłego wypowiedzenia pracownik może co do zasady pozostać na stanowisku podczas negocjacji.
Jeżeli sprawa zostanie skierowana do sądu w odpowiednim terminie, pracownik może w określonych przypadkach pozostać w zatrudnieniu również podczas postępowania sądowego.
Istnieją jednak ważne wyjątki. Automatyczne prawo do pozostania na stanowisku nie obowiązuje na takich samych zasadach m.in. przy:
zwolnieniu ze skutkiem natychmiastowym (avskjed),
wypowiedzeniu w okresie próbnym,
niektórych umowach czasowych,
pracownikach wynajętych.
Sąd może jednak w określonych sytuacjach wydać inną decyzję.
14. Prawo pierwszeństwa do ponownego zatrudnienia
Przy zwolnieniu z powodów dotyczących przedsiębiorstwa pracownik może mieć fortrinnsrett, czyli pierwszeństwo przy ponownym zatrudnieniu.
Zgodnie z arbeidsmiljøloven § 14-2 prawo to przysługuje zasadniczo pracownikowi, który był zatrudniony łącznie przez co najmniej 12 miesięcy w ciągu ostatnich 2 lat.
Pierwszeństwo obowiązuje od momentu wypowiedzenia i zasadniczo przez rok od zakończenia okresu wypowiedzenia.
Warunkiem jest posiadanie odpowiednich kwalifikacji do danego stanowiska.
15. Wypowiedzenie a avskjed – to nie jest to samo
W Norwegii trzeba odróżnić zwykłe wypowiedzenie – oppsigelse – od avskjed, czyli rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym.
Avskjed jest dopuszczalny zgodnie z § 15-14 tylko wtedy, gdy pracownik dopuścił się poważnego naruszenia obowiązków albo innego istotnego naruszenia umowy o pracę.
W takim przypadku zatrudnienie może zakończyć się natychmiast, bez normalnego okresu wypowiedzenia.
Pracownik może jednak zakwestionować również avskjed i domagać się stwierdzenia jego nieważności oraz odszkodowania.
16. Co może uzyskać pracownik przy niezgodnym z prawem wypowiedzeniu?
Jeżeli sąd uzna, że wypowiedzenie narusza przepisy, pracownik może żądać m.in.:
uznania wypowiedzenia za nieważne,
dalszego zatrudnienia,
odszkodowania.
Zgodnie z arbeidsmiljøloven § 15-12 wysokość odszkodowania jest ustalana na podstawie okoliczności konkretnej sprawy, w tym poniesionej straty ekonomicznej oraz sytuacji pracownika i pracodawcy.
Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia?
Jeżeli otrzymałeś wypowiedzenie od pracodawcy w Norwegii, nie zwlekaj z reakcją. Szczególnie ważny jest 2-tygodniowy termin na zażądanie negocjacji.
Sprawdź przede wszystkim:
czy wypowiedzenie jest pisemne,
jaka została podana przyczyna,
czy wcześniej odbyło się drøftelsesmøte,
czy zachowano prawidłowy okres wypowiedzenia,
przy redukcji – czy rozważono inne odpowiednie stanowisko,
czy wypowiedzenie zawiera informacje wymagane przez § 15-4,
czy chcesz formalnie zakwestionować decyzję.
Zachowaj umowę o pracę, wypowiedzenie, korespondencję e-mailową, wiadomości, ostrzeżenia, referaty ze spotkań i inne dokumenty związane ze sprawą.
Najważniejsze terminy
2 tygodnie – zasadniczo na zażądanie negocjacji z pracodawcą.8 tygodni – zasadniczo na wniesienie sprawy o nieważność wypowiedzenia.6 miesięcy – zasadniczo, jeżeli pracownik żąda wyłącznie odszkodowania.12 miesięcy – szczególna ochrona przed zwolnieniem z powodu choroby.
Przy sporze dotyczącym wypowiedzenia warto szybko skontaktować się ze związkiem zawodowym lub prawnikiem specjalizującym się w norweskim prawie pracy, ponieważ przekroczenie ustawowych terminów może mieć istotne skutki prawne.
Masz podobną sytuację? Warto skonsultować swoją sprawę
Jeżeli znalazłeś się w podobnej sytuacji i otrzymałeś wypowiedzenie od pracodawcy, warto skontaktować się z Kancelarią Prawną Bulut & Co w Norwegii, która specjalizuje się między innymi w sprawach pracowniczych i sporach z pracodawcami.
Adwokaci mogą przeanalizować okoliczności sprawy i ocenić, czy istnieją podstawy do zakwestionowania wypowiedzenia oraz dochodzenia odszkodowania lub zadośćuczynienia. Warto również sprawdzić możliwość uzyskania bezpłatnej pomocy prawnej (fri rettshjelp). W niektórych sprawach koszty pomocy prawnej mogą zostać pokryte, jeżeli spełnione są odpowiednie warunki.
Kontakt – Bulut & Co Advokatfirma AS
E-mail: post@bulutco.no
Tel.: +47 46 23 26 26
Kommentarer